Klausimas. Dėl darbdavio teisės nutraukti darbo sutartį pripažinus, kad darbuotojo išbandymo rezultatai yra nepatenkinami
Byloje buvo sprendžiamas darbo sutarties nutraukimo teisėtumo klausimas. Atsakovas (darbdavys) atleido ieškovą (darbuotoją), pripažinęs, kad ieškovo išbandymo rezultatai yra nepatenkinami. Ieškovas, dirbęs vyriausiuoju programinės įrangos inžinieriumi, įrodinėjo, kad buvo atleistas iš darbo nesant objektyvios priežasties.
Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai nusprendė, kad atsakovas neįrodė, jog ieškovo išbandymo rezultatai buvo nepatenkinami, t. y. kad jis netinkamai atliko priskirtas užduotis, ir darbo sutarties nutraukimą pripažino neteisėtu. Teismai vertino, kad darbuotojo asmeninės savybės ir gebėjimai buvo tinkami einamoms pareigoms, o pagrindo abejoti jo kompetencija ir turima kvalifikacija nebuvo.
Kasacinis teismas išaiškino, kad, kilus ginčui dėl atleidimo iš darbo DK 36 straipsnio 3 dalies pagrindu (dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų) teisėtumo, darbdaviui tenkanti įrodinėjimo našta neturi būti prilyginama atvejams, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, nes tai paneigtų įstatyme įtvirtintą išbandymo termino paskirtį. Neigiamas išbandymo rezultatas iš esmės reiškia, kad darbuotojas neatitinka su darbu susijusių darbdavio lūkesčių, todėl tam tikras darbdavio subjektyvumas, išbandymo laikotarpiu sprendžiant, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, yra leistinas. Svarbu, kad darbdavys galėtų tinkamai pagrįsti savo sprendimą, dėl kokių priežasčių laiko darbuotoją netinkamu konkrečiam darbui.
Kasacinis teismas nurodė, kad nagrinėdamas bylą dėl atleidimo teisėtumo išbandymo laikotarpiu teismas turi tik patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo, ar nepiktnaudžiavo savo įstatyme įtvirtinta teise, nesielgė nesąžiningai darbuotojo atžvilgiu, ar nurodė priežastis, kodėl vertina, kad darbuotojas netiko konkrečiam darbui (pareigoms). Tačiau teismas negali imtis pats vertinti išbandymo rezultatų, negali pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui, nes tai yra darbdavio prerogatyva.
Nagrinėjamu atveju bylą nagrinėję teismai ieškovo tinkamumą konkrečiam darbui iš esmės siejo su jo turima kvalifikacija ir kompetencija. Kasacinis teismas atkreipė dėmesį į tai, kad atsakovas neigiamus išbandymo rezultatus siejo ne su ieškovo kompetencijos trūkumu, o su kitomis jo savybėmis: pertekliniu orientavimusi į procesą, o ne į darbo rezultatą, nesugebėjimu savarankiškai organizuoti darbo, priimti greitų techninių sprendimų. Šios savybės atsakovui, kaip darbdaviui, buvo itin reikšmingos, atsižvelgiant į jo specifiką, t. y. tai, kad darbdavys yra startuolis. Kasacinis teismas pripažino, kad bylą nagrinėję teismai nepagrįstai perėmė darbdavio funkciją ir neatsižvelgė į tai, kad neigiamus išbandymo rezultatus gali lemti ne tik nepakankama darbuotojo kvalifikacija ar konkrečių jam pavestų užduočių neatlikimas, bet ir kitos aplinkybės, kurios yra reikšmingos konkrečiam darbui. Be to, bylą nagrinėję teismai, reikalaudami, jog atsakovas įrodytų konkrečius ieškovo pareigų neatlikimo (netinkamo atlikimo) faktus, atsakovui taikė pernelyg aukštą įrodinėjimo standartą.
Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos teismo nutartį ir perdavė bylą iš naujo nagrinėti šiam teismui.